多くの組織で、同じ現象が起きます。優秀な人ほど、疲れて辞めていく。これは偶然ではありません。
優秀な人ほど仕事が増える
組織では自然に、困った案件や難しい調整、判断の曖昧な問題が一番できる人のところに集まります。難しい顧客対応、部門間の調整、プロジェクトの立て直し。こうした仕事は、優秀な人に回されます。これは自然なことです。
しかし、ここに構造的問題があります
その仕事の多くは、本来その人の役割ではありません。本来はプロセスで解決されるべき問題、制度で整理されるべき判断、構造で解消されるべき摩擦。これらが人の能力によって吸収されています。
優秀な人は、構造補正装置になる
状況を理解し、調整し、問題を解決できる能力があるからこそ、組織は回ります。しかし実際には、仕組みの隙間が人によって埋められているだけです。外から見ると優秀な人がいて、組織がうまく回っているように見えます。しかし内部では、補正のコストが静かに増え続けています。
補正は消耗する
構造補正にはコストがかかります。調整、根回し、判断、説明。これらはすべて人のエネルギーを使います。そして補正は、優秀な人ほど多く引き受けます。
ある時点で、補正は限界に達します。その結果として現れるのが、疲弊であり、モチベーションの低下であり、転職です。外から見ると優秀な人が辞めたように見えます。しかし実際には、構造の負荷が限界を超えただけです。
人の問題ではない
この現象はしばしば「最近の若者は我慢しない」「忍耐力がない」「モチベーションが低い」と説明されます。しかし多くの場合、問題は人ではありません。構造です。
なぜ今、この問題が増えているのか
AI導入、施策の増加、意思決定の高速化によって、組織の実行量は急速に増えています。組織の速度が上がると、構造摩擦も増えます。その摩擦はまず、優秀な人に集中します。
仕組みを見るという選択
優秀な人を増やすことは重要です。しかし同時に、なぜその人が必要なのかを見ることも重要です。もしその人が仕組みの隙間を埋めているのだとしたら、本当に必要なのは人材育成ではなく、構造の理解かもしれません。
施策構造スキャン
ソラリストは組織を評価するのではなく、仕組みの状態を観測します。構造スキャンでは、仕組みの条件配置、行動の流れ、意思決定の接続、摩擦の発生場所を観測し、人の補正に隠れている構造を明らかにします。
期間は約2週間。目的は人を評価することではなく、仕組みを理解することです。
正しさを加速させる前に
優秀な人は組織にとって重要です。しかしその人が構造補正装置になっているとしたら、その状態は長くは続きません。人を増やすのか。それとも、仕組みを見るのか。